El poder disciplinario es parte de las facultades de todo empresario en la dirección de la empresa para defender la disciplina frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Entendamos mejor qué es un despido disciplinario y cuáles son sus causas.

El Estatuto de los Trabajadores no prevé qué incumplimientos son sancionables, a excepción del despido disciplinario y sus causas, por lo que deberemos acudir a los convenios colectivos en los que, por regla general en la práctica, nos encontraremos una minuciosa regulación de las faltas y sanciones que, en función de su gravedad, se clasificarán en leves, graves y muy graves.

Para que se pueda imponer una sanción, la conducta sancionable debe estar legalmente prevista y debe existir proporcionalidad entre la falta y la sanción, conectando ésta con la propia actividad profesional que se realiza o incluso con la trascendencia del incumplimiento. Para cada casos hay que realizar un análisis individualizado de cada conducta. Este principio de proporcionalidad faculta a los Jueces y Tribunales a graduar la falta.

A título de ejemplo se suelen considerar faltas leves la impuntualidad o inasistencia no grave, y estas infracciones suelen conllevar sanciones de amonestación verbal o escrita o suspensiones mínimas de empleo y sueldo.

Suelen ser faltas graves la impuntualidad repetida, ofensas no graves, disminución del rendimiento no continuado, por ejemplo, y las sanciones que se imponen pueden consistir en inhabilitación para ascender en un determinado tiempo, traslado, reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo, etc.

Las faltas muy graves permiten al empresario incluso proceder al despido del trabajador.

Despido disciplinario de un empresario a un trabajador.

Para imponerse una sanción los convenios colectivos suelen prever la instrucción de un expediente sancionador, en cuyo caso su tramitación es preceptiva (obligatoria) y debe de concederse al trabajador derecho a la defensa mediante un trámite de alegaciones, y comunicarse a los representantes de los trabajadores.

Impugnar un despido
Los trabajadores que no estén de acuerdo con la sanción que se les imponga, la pueden impugnar ante la Jurisdicción Social, para lo cual debemos tener en cuenta que tenemos un plazo de caducidad de 20 días hábiles.

Motivos despido disciplinario

Como hemos dicho, la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador es el despido disciplinario, el cual debe estar necesariamente basado en alguna de las causas que de forma tasada se recogen en el Estatuto de los Trabajadores, y que se concretan en faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía y acoso discriminatorio.

Cumplir horarios laborales

Las faltas de asistencia y puntualidad han de ser repetidas e injustificadas, debiendo tenerse en cuenta que estas faltas no operan objetiva y automáticamente, sino que han de ser estudiadas en su realidad de forma específica y singular en cada caso. El Estatuto de los Trabajadores no fija un número de inasistencias o impuntualidades que puedan dar lugar a la decisión de despido, pero los convenios colectivos sí que suelen fijar estos parámetros temporales.

Sobre este particular, y por ser bastante habitual, tenemos que considerar que la impugnación de un alta médica que da por finalizada la Incapacidad Temporal, no implica que se mantenga automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca la resolución judicial firme de aquélla impugnación; en éste caso la ausencia injustificada al trabajo después del alta sería causa de despido.

Indisciplina o desobediencia como causa del despido disciplinario

Tiene que ser grave, trascendente, injustificada y culpable. Una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio para la empresa no puede ser sancionada con el despido, por cuanto se requiere una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden, debiéndose también tener en cuenta posibles situaciones previas de permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

Ofensas verbales como despido disciplinario procedente

Deben ser enjuiciadas en el contexto en que se producen, analizándose en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen, sin embargo las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo, es decir, es suficiente un maltrato de obra.

La transgresión de la buena fe contractual

Se comete cuando se han violado los deberes de fidelidad, como por ejemplo cuando se hace competencia desleal (un trabajador que realiza labores de la misma naturaleza o rama de producción que las que hace en virtud del contrato de trabajo con la empresa para la que trabaja) o cuando se realizan trabajos mientras se está en situación de IT (Incapacidad Temporal), aunque hay otros múltiples supuestos en los que nos podemos encontrar (coacciones y amenazas a los no huelguistas, con la intención de infringir un daño mayor a la empresa, causar daños intencionados, conducir el coche de la empresa bajo la influencia de bebidas alcohólicas, cuando se ficha por otro trabajador, reducir la jornada por lactancia para ir de compras, imputar a la empresa infundadamente infracciones graves…).

Disminución del rendimiento

Para que sea causa de despido, ha de ser relevante, por lo que se exige una comparación o contraste del rendimiento del trabajador que motiva el despido con el de otros compañeros, o con la del propio trabajador en otro momento; tiene que ser continuada, aunque debemos tener en cuenta que los Tribunales no suelen exigir períodos dilatados, y voluntaria, y tal voluntariedad se presume, por lo que si el empresario acredita que existe una disminución del rendimiento, es el trabajador el que tiene que acreditar que se debe a causas ajenas a su voluntad.

No debemos confundir esta causa de despido con el despido objetivo por ineptitud o por falta de adaptación a las modificaciones, en los que no existe gravedad y culpabilidad en la conducta del trabajador.

La embriaguez o toxicomanía

Para que sean causas de despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo, es decir, el empresario ha de acreditar que tienen tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones del trabajador o profesión habitual. Aunque debemos tener en cuenta que a veces no se exige tal nota de habitualidad, por ejemplo en las actividades productivas peligrosas, en cuanto que afectan a la prevención de accidentes.

Acoso

Es causa de despido el acoso discriminatorio por razón de raza, religión, discapacidad, edad y orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o las personas que trabajan en la empresa. El acoso será vertical si lo hace un superior, y será horizontal si lo hace otro compañero. En cualquiera de estos supuestos, el empresario puede sancionar al acosador con el despido por falta grave e incumplimiento grave y culpable.

La empresa tiene un plazo para despedir, que son 60 días a partir de que tiene conocimiento de la existencia de la falta muy grave que va a motivar el despido, y en todo caso 6 meses de haberse cometido la falta.

Este despido ha de comunicarse por escrito, mediante la correspondiente carta de despido, en caso contrario, esto es, si el despido es tácito o verbal, siempre será improcedente. Además ha de comunicarse a la representación de los trabajadores, y si el despedido es afiliado a un sindicato debe darse audiencia a los delegados sindicales, aunque la carga de la prueba de que la empresa conoce que el trabajador es afiliado, la ostenta éste.

La carta de despido cumple cuatro objetivos:

  • Dar a conocer al trabajador los cargos que se le imputan.
  • Fijar los términos de debate procesal. En el procedimiento judicial posterior no pueden alegarse hechos distintos a los reflejados en la carta de despido.
  • Fija el día inicial del cómputo del plazo de caducidad de 20 días que existe para impugnar el despido. Este día es el que el despido tiene efectos, que puede no coincidir con el día en que se comunica.
  • Permite acreditar al trabajador que se encuentra en situación legal de desempleo a efectos de que pueda solicitar la correspondiente prestación por desempleo o su paro.

Despido de trabajadores.

Despido improcedente o exprés

Ya no se contempla legalmente el llamado despido exprés, es decir, el que la empresa en la propia carta de despido reconoce la improcedencia del mismo y ofrece la correspondiente indemnización, porque ha dejado de tener sentido, en cuanto que su regulación tenía como finalidad el que la empresa pudiera ahorrarse los salarios de tramitación y ahora estos salarios solo proceden si se readmite al trabajador, bien sea porque opte por ello el empresario, o bien porque el despido sea nulo. Si se opta por la indemnización, ya no hay salarios de tramitación.

Desde el 7 de julio de 2012 hay que tener cuidado con los despidos pactados mediante transacción extrajudicial, porque las indemnizaciones abonadas la Agencia Tributaria no las considerará exentas de tributación, en cuanto que desde entonces exige acta de conciliación o sentencia judicial, según criterio de la Dirección General de Tributos.

Por tanto, a partir de este momento siempre hay que impugnar el despido para que no tengamos problemas con Hacienda.

SMAC y FOGASA

Además debemos de tener en cuenta que si llegamos a un acuerdo con la empresa en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), y en el acta de conciliación fijamos la indemnización, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no nos abonará tal cantidad en caso de insolvencia de la empresa.

Por tanto, si dudamos de la solvencia de la empresa, nunca debemos fijar una indemnización en el acto de conciliación en el SMAC, debemos interponer la correspondiente demanda y ya en sede judicial llegar a tal acuerdo o celebrar el Juicio para obtener la correspondiente sentencia.

La sentencia declarará el despido nulo, si se ha tenido como móvil alguna causa de discriminación, se han vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas, se ha despedido a una trabajadora víctima de la violencia de género, embarazada, en suspensión de contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante el período de lactancia, si el trabajador ha solicitado o está disfrutando de una excedencia por el cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo, así como el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, aunque este plazo no opera si existe una discriminación directa por razón de sexo, según tiene dicho el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El efecto del despido nulo, es la inmediata readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación, que son los salarios devengados desde el despido hasta que la readmisión tenga lugar.

Aunque debemos tener en cuenta que si ha habido acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, el trabajador puede optar por extinguir la relación laboral, con el abono de la indemnización correspondiente. También se extinguirá la relación laboral si la readmisión es imposible, como por ejemplo en los casos de cierre o desaparición de la empresa.

También podemos solicitar en la demanda por despido nulo por violación de derechos fundamentales del trabajador, una indemnización adicional de daños y perjuicios.

Es importante que los empresarios sepan que si el despido es nulo no podrán reclamar al Estado los salarios de tramitación que superen de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda y la sentencia, cosa que sí podrán hacer si el despido es declarado improcedente y se opta por la readmisión.

El despido se declarará improcedente cuando el empresario no acredite el incumplimiento alegado en la carta de despido, o éste carezca de la gravedad suficiente como para justificar la procedencia del despido.

También se declarará improcedente si no se han cumplido las preceptivas formalidades requeridas legal o convencionalmente, como por ejemplo si no existe carta de despido (despidos verbales o tácitos), si los hechos descritos en la carta no son suficientes, si se ha omitido el expediente sancionador contradictorio si se despide a un representante de los trabajadores o no se ha dado audiencia a los delegados sindicales en el caso de un despido de un afiliado.

La empresa puede subsanar el despido deficientemente realizado si no han pasado 20 días hábiles mediante un nuevo despido.

Indemnización despido disciplinario o readmisión

El despido improcedente conlleva una condena al empresario a una doble alternativa: indemnización o readmisión en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, aunque la opción la tendrá el trabajador despedido si es un representante de los trabajadores, se pactó así en el contrato o se prevé en el convenio colectivo aplicable.

Con la reforma laboral de 2012 se ha reducido el monto de la indemnización (45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012 y a partir de esa fecha 33 días por año, y se ha reducido el tope de 42 a 24 mensualidades). Además tras la reforma laboral la opción por la indemnización conlleva que no se abonen salarios de tramitación.

En ejecución de sentencia se podrá discutir si la readmisión tuvo o no lugar, o si ésta fue irregular, mediante los llamados incidentes de no readmisión, o de readmisión irregular.

La normativa procesal permite que, en determinados supuestos, el Juez autorice al empresario a imponer sanción inferior al despido cuando éste se declare improcedente por la gravedad insuficiente de los hechos acreditados.

Por lo que se refiere a la prestación por desempleo, hemos de saber que ya no es necesario impugnar el despido para poder solicitarla, y si se produjese la readmisión del trabajador, la prestación percibida se considerará indebida por circunstancia no imputable a éste, se descontará por el empresario de los salarios de tramitación que tiene que abonar, y éste la ingresará en la Entidad Gestora. El empresario dará de alta al trabajador desde la fecha del despido y deberá ingresar también las cotizaciones sociales.

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