El contrato de trabajo puede modificarse de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa o unilateralmente por parte del empresario, dentro del poder que ostenta para organizar el trabajo.

Los tipos de modificaciones del contrato de trabajo pueden ser:

  • Modificaciones del Contrato No sustanciales, las cuales pueden adoptarse prácticamente de forma libre, aunque siempre respetando unos límites genéricos cuales son el respeto a los derechos fundamentales del trabajador (no discriminación, buena fe contractual…) o específicos (titulación académica o profesional, dignidad del trabajador…),
  • Modificaciones del Contrato Sustanciales, las cuales han de obedecer a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A veces es difícil distinguir entre unas y otras, pero la ley presume que son modificaciones sustanciales del contrato de trabajo si afectan a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento o movilidad geográfica que exija cambio de residencia.

Pueden ser individuales o colectivas, en función al número de trabajadores afectados (al igual que los despidos objetivos y colectivos, las cuales requieren la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo.

Con la reforma laboral de 2012 ya no se exige el juicio de razonabilidad y proporcionalidad, esto es, ya no se exige al empresario acreditar cuando se aleguen circunstancias económicas que la situación económico negativa de la empresa pueda afectar a su viabilidad o la capacidad de mantener el empleo, ni es necesario justificar que los traslados basados en causas económicas son necesarios y razonables para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Ante modificaciones de contrato, hay un plazo para impugnarlo.

El trabajador que no esté de acuerdo con la modificación del contrato de trabajo la puede impugnar judicialmente en el plazo de 20 días con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones o antiguo centro de trabajo, o bien extinguir la relación laboral, previo pago de la correspondiente indemnización de 20 días por año de servicio, con el límite de 9 meses o de 12 si se trata de un traslado, si se causa un perjuicio para el trabajador o cuando la modificación en su contrato de trabajo cause un menoscabo de la dignidad del trabajador.

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