El contrato puede suspenderse temporalmente por causas debidas al trabajador, al empresario o por circunstancias ajenas a ambos. Durante la suspensión se exonera a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar, aunque pervive el vínculo jurídico. Conozcamos todos los detalles sobre la suspensión del contrato de trabajo.

Por tanto, la interrupción afecta a la ejecución del contrato por no al vínculo, de manera temporal, ya que cuando desparece la causa que la motiva, se reanuda la relación laboral. Se diferencia de otras interrupciones del trabajo, como las vacaciones, permisos retribuidos, etc., en las cuales se mantiene la obligación retributiva del empresario.

Una vez que desaparece la causa suspensiva surge un derecho incondicionado al reingreso.

Con excepción del mutuo acuerdo de las partes y de las causas consignadas en el contrato, el denominador común de todas las causas de suspensión del contrato de trabajo es el acontecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo.

Ya hemos visto que el contrato puede suspenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Otras causas son el cierre legal de la empresa, la derivada de procedimiento concursal, ejercer un cargo público representativo, ejercer el derecho de huelga, la excedencia forzosa, la fuerza mayor temporal, la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, privación de libertad del trabajador, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, suspensión de empleo y sueldo disciplinario, o víctimas de violencia de género.

Cuidado de familiares

Dentro de estas diferentes causas de suspensión de contrato de trabajo debemos hacer una breve reseña de la excedencia por cuidado de familiares, porque aunque no es una excedencia forzosa, sus efectos jurídicos son los propios de ésta, incluida la reserva al puesto de trabajo, si bien con un régimen diferenciado en determinados aspectos.

Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin distinción por tanto no sólo entre hombre o mujer sino en atención a la naturaleza indefinida o suspensión temporal del contrato y de la antigüedad en la empresa.

Es de dos clases: por cuidado de hijos, y por cuidado de familiares.

Hijos

La primera puede llevarse a cabo ya sea el hijo por naturaleza, por adopción e incluso en los casos de acogimiento, y su duración máximo es de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, y puede ser disfrutada de forma fraccionada.

Durante el primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y posteriormente a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, se considerará de cotización efectiva los tres primeros años y estará en situación asimilada al alta a los efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, si bien la no existe la obligación de cotizar.

Todo el período de excedencia se computa a efectos de antigüedad, lo que tiene efectos sobre el cálculo de las indemnizaciones por despido, el cual además, si es producido durante este periodo, es considerado nulo.

El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formación a los que tiene que ser convocado.

Familiar

Por lo que se refiere a la excedencia por cuidado de un familiar, ésta se puede solicitar si el familiar es hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, y debe ser por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, si no puede valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe una actividad retribuida.

Su duración no puede superar los dos años, salvo que por convenio colectivo se prevea una duración mayor, y puede disfrutarse de forma fraccionada. El resto de efectos son iguales a los de la excedencia por cuidado de hijos.

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