Anteriormente hemos visto como causas de extinción el despido disciplinario o despido procedente con derecho a paro y el despido colectivo, pero pueden existir otras causas como el mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato o por voluntad del trabajador como rescisión de contrato laboral.

Mutuo acuerdo de las partes

Las partes, voluntariamente pueden poner fin a la relación laboral, y las condiciones de tal extinción dependen obviamente de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible indemnización, etc, ya que la ley no establece nada al respecto.

Lo que tenemos que tener claro es que cuando el contrato finaliza por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestación por desempleo o paro, ya que el trabajador no se encuentra en tal situación de manera involuntaria.

La extinción de un contrato laboral puede darse por diversos motivos.

Causas consignadas en rescisión de contrato laboral

La posibilidad de que las partes pacten causas de resolución del contrato distintas a las previstas en la ley es aplicable a todo tipo de contratos, tanto indefinidos como de duración determinada, siempre que la condición resolutoria consista en un suceso futuro e incierto, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público, que sea imposible su cumplimiento, o sea abusiva, entendiéndose por cláusula abusiva la que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa.

No se genera derecho a indemnización al rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo entre el empleado y la empresa, salvo que se hubiese pactado en el contrato o la prevea el convenio colectivo aplicable, y el trabajador pasará a situación legal de desempleo a los efectos de solicitar la correspondiente prestación, siempre que reúna los requisitos exigidos legalmente. Sí recibirá un finiquito con la liquidación de las cantidades que se le deben abonar para finalizar el contrato.

Se han admitido como válidas por ejemplo, el que el trabajador deba superar una revisión médica previa al inicio de la actividad, el que el trabajador obtenga alguna autorización administrativa, se consigan unos determinados objetivos de ventas, siempre que no se exija un rendimiento superior al normal o abusivo, etc.

Por voluntad del trabajador

Por dimisión o desistimiento del contrato, reflejada de un modo que su consentimiento sea claro e inequívoco, esto es, una voluntad consciente, deliberada, clara y terminante de no reincorporarse al trabajo.

Normalmente se exige un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador puede retractarse. En caso de incumplimiento se descuenta de la liquidación.

El abandono del puesto de trabajo se considera un tipo de dimisión tácita, pero la voluntad extintiva debe deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador, de manera que no hay abandono cuando por ejemplo manifiesta a sus compañeros que ha sido despedido e interpone a continuación una papeleta de conciliación por despido.

En casos de demora en la incorporación tras extinguirse la Incapacidad Temporal, aunque hay sentencias que no consideran abandono si se demora el trabajador 7, 9 días, e incluso dos semanas, hay otras que sí lo consideran, incluso aunque se haya impugnado el alta médica, por lo que no conviene arriesgarse.

Ahora bien, el trabajador también puede solicitar la extinción del contrato de forma voluntaria en los casos siguientes, que generan el derecho a una indemnización y a la prestación de desempleo:

1.- Traslado del trabajador de su centro de trabajo que implique cambio de residencia y modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que le perjudique, y afecte a jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial, así como las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional.

En estos casos el trabajador puede optar por la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades en el caso de traslado y 9 meses en el caso de la modificación sustancial.

2º.- Incumplimientos graves por parte del empresario, tales como la falta de pago o retrasos continuados en el abono de salarios. Normalmente los Tribunales consideran la falta de pago de 3 mensualidades como incumplimiento grave.

En estos casos el trabajador tiene derecho a la misma indemnización que el despido improcedente, esto es 45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012, y a partir de esa fecha 33 días por año.

A esta acción es acumulable la reclamación de las cantidades que el empresario deba al trabajador. En caso de que la empresa fuera insolvente el FOGASA abonará 30 días por año de servicio, con un límite de una anualidad, en concepto de indemnización, y en concepto de salarios un máximo de 120 días.

Trabajador

Por situaciones que afectan al trabajador, tales como su muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y por jubilación.

Por situaciones que afectan al empresario

Tales como su muerte, incapacidad y jubilación, salvo que tenga lugar una subrogación que mantenga la actividad empresarial, es decir, se requiere el cese efectivo de la empresa.

También se extinguiría el contrato si el empresario es persona jurídica y esta se liquida, si bien se debe tramitar un despido objetivo o colectivo del/los trabajador/es, y fundamentar el mismo en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, no basta la decisión de los socios de liquidar la sociedad.

Por despido objetivo

El despido objetivo ha de fundarse en alguna de las siguientes circunstancias:

1.- Falta de aptitud del trabajador, es decir, que ha de ser verdadera, no disimulada, permanente y no meramente circunstancial. Puede ser física o psíquica. Ejemplos pueden ser la privación del permiso de conducir, o de otros permisos, como el operador de grúa, exigidos para desarrollar el trabajo, o la pérdida de la habilitación legal para ejercer una profesión.

2.- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en un puesto de trabajo, como por ejemplo la puesta en funcionamiento de un nuevo sistema informático, ahora bien, con la reforma laboral de 2012 se exige al empresario previamente ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones, que se considerará tiempo de trabajo efectivo y la empresa ha de abonarle el salario medio que viniera percibiendo. En estos casos el empresario no puede proceder al despido hasta tanto no hayan pasado dos meses desde que se introdujo la modificación o finalizó el curso de formación.

3.- Faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aunque estén justificadas, que afecten bien al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o bien al 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, salvo las ausencias debidas a huelga legal; el tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores; las debidas a accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia; las licencias y vacaciones; las bajas por enfermedad común o accidente no laboral, siempre que sean superiores a 20 días y estén acordadas por los servicios médicos oficiales; las ausencias de los trabajadores motivadas por su situación física o psicológica derivada de la violencia de género; y las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

4.- Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, al igual que el despido colectivo, siendo la única diferencia el número de trabajadores que prevé la norma.

Con carácter general, los requisitos legales del despido objetivo son las tres siguientes:

  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, salvo que sea un despido por causas económicas, en el que la empresa puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a proceder a su reclamación.
  • Concesión de un preaviso de 15 días, durante el que el trabajador dispondrá de licencia de 6 horas semanales para buscar empleo.

Como particularidad para los casos de despido por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, hay que enviar la carta de despido también a los representantes legales de los trabajadores.

El despido objetivo se puede impugnar en el plazo de 20 días hábiles a partir del día en que produzca efectos (no desde el preaviso) como si de un despido disciplinario se tratase. Este plazo es de caducidad.

Así mismo los efectos de la calificación judicial del despido son los mismos que los previstos para el despido disciplinario, cuando éste se declara procedente, improcedente o nulo, con la particularidad de que si el despido es declarado procedente se consolida la indemnización que el trabajador haya podido percibir, y si es declarado improcedente y la empresa (o el trabajador si es representante) optara por la readmisión, el trabajador habría de reintegrar la indemnización percibida.

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